Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Potrzebuję porady prawnej w sprawie tzw. „lojalki” (umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych).
Podpisałam umowę z pracodawcą dotyczącą szkolenia na stanowisko X. W umowie jest zapis, że koszt szkolenia wynosi 10 500 zł oraz że zobowiązuję się do pozostania w stosunku pracy przez 28 miesięcy po jego zakończeniu.
Z umowy wynika też, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przeze mnie (lub z mojej winy) przed upływem tego okresu, jestem zobowiązana do zwrotu kosztów szkolenia w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego czasu.
Mam kilka pytań:
Czy taki okres lojalności (28 miesięcy) jest zgodny z prawem?
Czy pracodawca faktycznie może żądać pełnego/proporcjonalnego zwrotu kosztów w każdej sytuacji?
Jak wygląda sytuacja, jeśli chcę odejść z pracy z powodu złych warunków (np. bardzo uciążliwe godziny pracy)?
Czy istnieją sytuacje, w których nie muszę zwracać kosztów (np. rozwiązanie umowy za porozumieniem stron albo z winy pracodawcy)?

Odpowiedź: Obowiązek zwrotu kosztów szkolenia wynika bezpośrednio z art. 103⁵ k.p. i może dotyczyć tylko sytuacji wymienionych w tym przepisie. Zwrot następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia. Pracodawca może żądać tylko faktycznie poniesionych i udokumentowanych kosztów (np. faktury za kurs).

To, że w Twojej ocenie warunki pracy są obiektywnie czy subiektywnie złe (np. bardzo uciążliwe godziny pracy, atmosfera w pracy), ale rozwiązujesz umowę zwykłym wypowiedzeniem, nie znosi obowiązku zwrotu, jeśli w danej sytuacji formalnie ma zastosowanie art. 103⁵ k.p. Co innego, jeśli warunki są na tyle złe, że uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. – wtedy traktuje się to jak rozwiązanie przez pracodawcę z jego winy i obowiązek zwrotu kosztów szkolenia nie powstaje. Oznacza to, że trzeba wykazać ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę (np. notoryczne łamanie norm czasu pracy, mobbing itp.), a nie tylko niekomfortowe dla pracownika grafiki.

Z art. 103⁵ k.p. i praktyki orzeczniczej wynika, że obowiązek zwrotu dotyczy wyłącznie konkretnych przypadków. I tak też, pracownik zobowiązany jest zwrócić koszty proporcjonalnie, gdy:
– bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie szkolenia albo przerwie je,
– pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarka) w czasie lub w okresie tej tzw. lojalności po szkoleniu,
– pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia bez przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w okresie lojalności.

Pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów, gdy:
– stosunek pracy rozwiązuje się za wypowiedzeniem przez pracodawcę (z przyczyn niedotyczących pracownika, np. likwidacja stanowiska),
– dochodzi do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli strony wyraźnie uzgodnią, że pracodawca rezygnuje z roszczenia o zwrot kosztów szkolenia, albo jeśli porozumienie wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i umowa szkoleniowa tego nie obejmuje,
– pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę), o czym już wspomniałem,
– upłynął już cały okres lojalności (po 28 miesiącach nie ma podstawy do żądania zwrotu),
– pracodawca nie jest w stanie wykazać faktycznie poniesionych kosztów szkolenia (brak dowodów, zawyżone kwoty).

W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, Kodeks pracy nie wymienia jako podstawy do żądania zwrotu, więc duże znaczenie ma treść samej umowy szkoleniowej. W praktyce w takim przypadku strony często negocjują, czy i w jakiej części koszty będą zwracane.

Często udaje się obniżyć żądana przez pracodawcę kwotę, bo ten w umowie wpisał kwotę wyższą niż realne koszty i nie potrafi ich wykazać albo nieprawidłowo wyliczył proporcję (np. żąda więcej niż wynika z przepracowanych miesięcy z 36-miesięcznego okresu) albo też żąda zwrotu także kosztów, które w swej istocie nie są kosztami szkolenia w rozumieniu przepisów (np. horrendalny koszt czasu prowadzącego szkolenie). Czasem też udaje się uniknąć zwrotu całkowicie, gdy, oprócz przesłanek wspomnianych wcześniej, sąd uzna niektóre postanowienia umowy za sprzeczne z art. 103⁵ k.p. (np. zbyt szeroki katalog sytuacji, w których rzekomo należy się zwrot). Przykładowo, w jednej z podobnych spraw sąd potwierdził obowiązek zwrotu, ale tylko w proporcji 1/36 kosztu za każdy przepracowany miesiąc z 3-letniego okresu, a nie według korzystniejszego dla pracodawcy wzoru.