Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie dotyczące hipotetycznego zwolnienia dyscyplinarnego (ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). Jeżeli jedynym dowodem miałyby być zeznania innych pracowników, to czy taka dyscyplinarka obroni się w sądzie pracy? Zwolniony pracownik podniósłby w powództwie zarzut z definicji braku wiarygodności takich świadków jako zeznających fałszywie z obawy o utratę pracy – pozostających w stosunku zależności od pracodawcy.

Odpowiedź: W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązuje zasada swobodnej oceny dowodów przez sąd – sąd może oprzeć się na każdym środku dowodowym (w tym zeznaniach świadków), a to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistej, konkretnej przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego. W praktyce orzeczniczej podkreśla się, że przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 k.p. pracodawca powinien zgromadzić wszelkie dostępne dowody – wskazuje się tu m.in. notatki służbowe, raporty, korespondencję e‑mail, monitoring oraz zeznania świadków.

Jeżeli materiał dowodowy ogranicza się do słowa pracodawcy i lojalnych wobec niego pracowników przeciwko słowu zwolnionego, sąd jest zwykle dużo bardziej skłonny przyjąć, że pracodawca nie wykazał ciężkiego naruszenia obowiązków w stopniu wymaganym dla art. 52 k.p. Z drugiej strony, nie istnieje przepis, który zakazywałby sądowi oparcia wyroku tylko na zeznaniach świadków‑pracowników; kluczowe jest to, czy sąd uzna ich relacje za spójne, logiczne i zgodne z innymi okolicznościami sprawy. Sąd pracy stosuje tę samą zasadę co w innych sprawach – dowody podlegają swobodnej, ale nie dowolnej ocenie; różne sądy wielokrotnie akceptowały zeznania współpracowników jako podstawowy dowód naruszenia obowiązków, o ile były one konsekwentne, szczegółowe i wzajemnie się potwierdzały.

Jednocześnie w literaturze i poradach dla pracodawców konsekwentnie zaznacza się, że opieranie dyscyplinarki wyłącznie na zeznaniach świadków jest ryzykowne i bywa przyczyną przegrania procesu – zaleca się uzupełnianie ich innymi dowodami. To, że świadkowie pozostają w stosunku podporządkowania pracowniczego wobec pracodawcy, stanowi jedną z typowych okoliczności wpływających na ocenę wiarygodności ich zeznań – sądy to wiedzą i biorą pod uwagę, ale nie traktują tego z góry jako przesłanki kłamstwa. Argument powoda, że współpracownicy zeznają ze strachu przed utratą pracy, jest argumentem co do oceny wiarygodności, a nie bezwzględną przeszkodą w wykorzystaniu tych zeznań; sąd może uznać, że mimo tej zależności zeznania są wiarygodne (np. gdy są szczegółowe, niesprzeczne i częściowo znajdują potwierdzenie w innych okolicznościach, choćby pośrednich). Aby sugestiach nieprawdziwości zeznań była dla sądu przekonująca, pracownik zwykle musi wykazać konkretne sprzeczności, nielogiczności, zmiany wersji lub interes świadków w obciążeniu go (np. uczestnictwo świadków w tym samym zdarzeniu, z którego winę mogą chcieć przerzucić na powoda).

Sytuacja, w której jedynym dowodem są zeznania współpracowników, nie wyklucza sama w sobie przegranej pracownika, ale statystycznie zwiększa jego szanse – sąd oczekuje przy dyscyplinarce mocnego, możliwie wieloźródłowego materiału dowodowego, bo konsekwencje dla pracownika są wyjątkowo dotkliwe. Sąd może np. uznać, że doszło do naruszenia obowiązków, ale nie było ono ciężkie w rozumieniu art. 52 k.p., albo że stopień udowodnienia jest zbyt słaby, aby uzasadnić tak drastyczny tryb; wtedy dyscyplinarka by upadła, a w grę wchodziłoby co najwyżej wypowiedzenie.