Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: W listopadzie złożyłam zawiadomienie o mobbingu na linii przełożony – podwładna. Ponieważ kierownik jest protegowanym dyrekcji złożyłam również zawiadomienie do PIP. Nie odbyła się żadna komisja antymobingowa, w ogóle jest cisza ze strony dyrektor a po powrocie z L-4 zostałam oddelegowana na 3 tygodnie (do końca roku) na inne stanowisko w innym dziale. Od 1 stycznia do 31 marca przedłużono mi to oddelegowanie. Wg Kodeksu Pracy powinnam po tym czasie wrócić na poprzednie stanowisko. Z racji że byłam mobbingowana nie wyobrażam sobie takiego obrotu sprawy. Co robić?

Odpowiedź: Czasowe powierzenie innej pracy na polecenie bez wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym i tylko przy uzasadnionych potrzebach pracodawcy, bez obniżenia wynagrodzenia i z pracą odpowiadającą kwalifikacjom. Przepis ten dotyczy innej pracy, ale w tym samym miejscu wskazanym w umowie; zmiana miejsca pracy wymaga już zmiany warunków pracy (porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające). Jeżeli w Pani przypadku łącznie oddelegowanie w roku 2025 i 2026 przekracza 3 miesiące na polecenie, czyli bez wypowiedzenia zmieniającego, albo zakres obowiązków nie odpowiada kwalifikacjom / wiąże się z pogorszeniem sytuacji, to po przekroczeniu dopuszczalnego 3‑miesięcznego okresu może Pani zasadniczo domagać się powrotu do warunków z umowy. Przedłużenie delegowania ponad 3 miesiące wbrew woli pracownika bywa w orzecznictwie traktowane jako naruszenie obowiązku poszanowania godności oraz może uzasadniać rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeśli to działanie ma charakter szykany.

Proszę zatem pisemnie zapytać dyrektora, na jakiej podstawie prawnej i na jaki dokładnie okres została Pani oddelegowana (powołany przepis, decyzja), jakie są dalsze plany wobec Pani stanowiska po 31 marca b.r. oraz czy pracodawca zamierza złożyć wypowiedzenie zmieniające / zaproponować porozumienie zmieniające. W piśmie tym proszę powołać się na art. 42 § 4 k.p. (3 miesiące w roku kalendarzowym) i zaznaczyć, że nie wyraża Pani zgody na przedłużanie powierzenia innej pracy ponad dopuszczalny okres bez zmiany warunków umowy.

Co do mobbingu natomiast, to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi – jest to obowiązek ustawowy, niezależny od tego, czy jest powoływana jakakolwiek komisja. Sama zmiana stanowiska/oddelegowanie niekoniecznie jest przejawem mobbingu, ale jeśli jest elementem nękania, poniżania albo działania odwetowego po zgłoszeniu mobbingu, może wchodzić w zakres naruszeń dóbr osobistych i przepisów o poszanowaniu godności pracownika. Brak jakichkolwiek działań wyjaśniających po zgłoszeniu mobbingu, przy jednoczesnym odsunięciu Pani od dotychczasowego miejsca pracy, może być odbierany jako próba swoistego wyciszenia sprawy i/lub retorsja za zgłoszenie. W orzecznictwie pojawiają się tezy, że powierzenie pracownikowi pracy świadomie degradującej, nieadekwatnej, w celu poniżenia i zdyskredytowania, może być naruszeniem godności i uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
​
Mając powyższe na względzie, proszę wystosować do dyrektora drugie, odrębne pismo, a w nim przypomnieć datę zgłoszenia mobbingu i zakres wskazywanych zachowań, zapytać, jakie konkretnie działania wyjaśniające/antymobbingowe zostały podjęte, zaznaczyć, i że powierzenie Pani innej pracy w innym dziale zaraz po zgłoszeniu i po L‑4, odbiera Pani jako działanie odwetowe, które w praktyce utrwala skutki mobbingu, a nie im przeciwdziała. Do PIP (najlepiej na tę samą sygn. sprawy) proszę dołączyć uzupełnienie: wskazać oddelegowanie, daty, brak realnych działań antymobbingowych, i poprosić inspektora o ocenę zgodności z art. 94³ k.p. oraz z art. 42 § 4 k.p. (czas i zasady oddelegowania).

W kwestii powrotu Pani na stanowisko sprzed oddelegowania, to należy zauważyć, że jeśli stanowisko istnieje i nie zaistniała istotna zmiana warunków i wymogów pracy, to miejscem pracy jest to z umowy, a pracownik ma obowiązek wykonywania pracy tam, gdzie został zatrudniony. Z drugiej zaś strony, gdy powrót oznaczałby kontynuację mobbingu, to ma Pani prawo domagać się od pracodawcy takiej organizacji pracy, by nie była Pani podwładną mobbera (np. inny przełożony, inne podporządkowanie). W ostateczności może Pani rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, czyli na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., jeśli naruszenia obowiązków pracodawcy są ciężkie i udokumentowane (mobbing, brak reakcji, działania odwetowe); wtedy może Pani żądać odszkodowania co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Zanim jednak zdecydowałaby się Pani na podjęcie tego ostatecznego kroku w sprawie, potrzebna byłaby analiza dowodowa (maile, świadkowie, dokumentacja L‑4, zgłoszenie do PIP, pisma do dyrekcji). Sądy bardzo formalnie podchodzą do wykazania mobbingu – liczy się w szczególności długotrwałość, uporczywość, skutki zdrowotne, a nie tylko subiektywne poczucie krzywdy.