Wymuszanie nadgodzin od nauczyciela akademickiego i wieloletnie umowy terminowe
Pytanie: Pracuję na uczelni jako adiunkt już 9 rok z rzędu. Prowadzę zajęcia praktyczne ze studentami. Odkąd dostałem awans na ww stanowisko cały czas jestem zatrudniony na pół etatu pomimo tego, że na moim wydziale jest sporo studentów. Efekt wygląda tak, że co roku we wrześniu dostaje przydział etatowy + przydział nadgodzinowy. I te nadgodziny mam przez cały rok akademicki. I tu pojawia się frustracja, bo jak pytam dlaczego nie mogę przejść na pełny etat skoro wypełniam w tej chwili 250% pensum dla 1/2 etatu to słyszę że uczelnia (państwowa) nie ma pieniędzy. A że nadgodziny rozliczają raz w roku w lipcu i mają wartość gdzieś ok 23% godziny w etacie to rzeczywiście coś tam oszczędzają ale czy taka regularna praktyka jest zgodna z prawem? Koleżanka, ten sam staż pracy ta sama sytuacja + patologia pt. Umowa od października do czerwca przez 8 lat bo uczelnia nie chce płacić za wakacje. Czy naprawdę powyższe sytuacje są legalnym rozwiązaniem?
Odpowiedź: W opisanej sytuacji dochodzi bardzo prawdopodobnie do obejścia prawa pracy i zasad zatrudniania nauczycieli akademickich. To nie jest przyjęty wzorcowy model, tylko praktyka balansująca na granicy naruszeń, którą jak najbardziej można kwestionować przed PIP i sądem pracy. Kodeks pracy dopuszcza zatrudnienie na niepełny etat, ale wymiar etatu powinien odpowiadać faktycznemu przeciętnemu czasowi pracy; godziny ponad wymiar etatu, to godziny ponadwymiarowe/nadliczbowe, wymagające dodatkowej zapłaty. Stałe planowanie pracy w rozmiarze odpowiadającym 200–250% pensum przy formalnym 1/2 etatu jest typowym sposobem obchodzenia etatu i może być kwalifikowane jako nadużycie prawa pracodawcy, zwłaszcza w sektorze publicznym (praca na tzw. wiecznych nadgodzinach zamiast realnego pełnego etatu).
Przy niepełnym etacie pracodawca ma obowiązek określić w umowie limit godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego przysługuje dodatek jak za nadgodziny; limit ten nie może być skonstruowany tak, aby pracownik był gorzej traktowany niż pełnoetatowiec. Jeśli przez cały rok wykonuje Pan stałą liczbę zajęć przekraczającą pensum dla pełnego etatu, a nadgodziny są rozliczane raz w roku i de facto warte ułamek stawki z etatu, można mówić o naruszeniu zasad prawidłowego wynagradzania za godziny ponadwymiarowe/nadliczbowe i potencjalnej dyskryminacji pracownika niepełnoetatowego. Uczelnie publiczne mają senackie uchwały określające pensum dydaktyczne oraz zasady powierzania i rozliczania godzin ponadwymiarowych; godziny ponadwymiarowe są dopuszczalne tylko dodatkowo, a nie jako stały substytut brakującego etatu. Jeżeli z planu zajęć wynika, że od lat ma Pan obciążenie przekraczające pensum pełnoetatowe, a uczelnia powołuje się wyłącznie na brak pieniędzy zamiast dostosować etat do realnego obciążenia, istnieją podstawy do zarzutu obejścia przepisów o czasie pracy i nierównego traktowania w zatrudnieniu.
W szkolnictwie (Karta Nauczyciela) problem tzw. umów na 10 miesięcy jest oficjalnie wskazywany jako patologia: nauczyciel zatrudniony do końca zajęć powinien mieć zapewniony urlop (w naturze lub ekwiwalent), a zawieranie rok w rok umów tylko do czerwca jest krytykowane jako obchodzenie prawa do płatnych wakacji. Taki styl zatrudniania przy realnej potrzebie pracy w każdym roku akademickim, może być ocenione jako nadużywanie umów na czas określony i obejście prawa do urlopu i ciągłości zatrudnienia; takie praktyki są przedmiotem interwencji PIP i sporów przed sądami pracy.
W Pana (i koleżanki) sprawie można wystąpić pisemnie do władz uczelni (dziekan, rektor) o dostosowanie etatu do faktycznego obciążenia, wskazując konkretne liczby godzin w kilku latach oraz zarzut obejścia przepisów o czasie pracy i nierównego traktowania pracownika niepełnoetatowego, a w razie braku reakcji złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, opisując: wymiar etatu, faktyczną liczbę godzin, sposób rozliczania nadgodzin oraz cykl umów koleżanki. W ostateczności pozostaje droga sądowa – pozew do sądu pracy o dopłatę wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe/nadliczbowe, stwierdzenie naruszenia zasady równego traktowania i, w przypadku koleżanki, dochodzenie ekwiwalentu za urlop i ustalenie ciągłości zatrudnienia, jeśli przesłanki ku temu są spełnione.