Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Jestem zatrudniony na umowę zlecenie jednak mam wrażenie, że umowa i wykonywane zlecenie mają cechy umowy o pracę. Zawsze jedno określone miejsce wykonywania zlecenia, jestem podporządkowany przełożonym, przełożeni ustalają sztywnie godziny mojej pracy, umowa trwa nieprzerwanie od 2,5 roku. Czy jest sens w ogóle brać pod uwagę skierowanie się do sądu pracy w tej sprawie? Czy mam jakieś realne szanse na wygraną? Jeśli tak to co mogę ugrać? Zaznaczę tylko, że w najbliższym czasie i tak zamierzam zakończyć współpracę ze zleceniodawcą, ale zastanawiam się czy warto walczyć o uznanie stosunku pracy wstecz i czy są szanse?

Odpowiedź: Kodeks pracy stanowi, że jeżeli praca jest wykonywana w stałym miejscu i czasie, osobiście, pod kierownictwem pracodawcy (podporządkowanie, polecenia przełożonych), to powinna być zawarta umowa o pracę, a nie zlecenie. To, co opisujesz (jedno miejsce, sztywne godziny, podporządkowanie, ciągłość przez 2,5 roku), to typowe cechy stosunku pracy, a nie typowego zlecenia, gdzie zleceniobiorca ma większą swobodę co do czasu i sposobu wykonania zlecenia.

Na Twoja korzyść więc, w powództwie o ustalenie istnienia stosunku pracy przemawiają wspomniane: stałe miejsce, sztywne godziny, podporządkowanie przełożonym, ciągłość współpracy – w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że jednostronne wyznaczanie miejsca i godzin wykonywania pracy to mocny argument przemawiający za uznaniem umowy o pracę. Jednak z drugiej sądy coraz częściej biorą też pod uwagę to, czy strony świadomie decydowały się na umowę zlecenie i jak wyglądały ogłoszenia/negocjacje, a nie tylko na cechy wykonywanej pracy; w niektórych sprawach Sąd Najwyższy uznawał, że nawet przy podporządkowaniu można utrzymać zlecenie, jeśli wolą stron była umowa cywilna.

Szanse więc istnieją, ale nie ma pewności; bardzo dużo zależy od tego, co jest w mailach, grafikach, poleceniach przełożonych, regulaminach, komunikatorach itd. oraz jak pracodawca to przedstawi w sądzie. Jeżeli sąd ustali, że w okresie zlecenia faktycznie łączyła Was umowa o pracę, to wchodzi w grę m.in.:
1. Uznanie stażu pracy – liczy się to do stażu pracowniczego (lata pracy), od czego mogą zależeć w przyszłości np. uprawnienia pracownicze czy odprawy przy kolejnych pracodawcach.
2. Urlop wypoczynkowy / ekwiwalent: za okres objęty stosunkiem pracy przysługuje Ci prawo do urlopu jak pracownikowi a jeśli umowa się zakończy (lub zakończy się wstecznie wskazany stosunek pracy), możesz dochodzić ekwiwalentu za niewykorzystany urlop; roszczenie o ekwiwalent przedawnia się co do zasady po 3 latach od dnia rozwiązania stosunku pracy.
3. Ewentualne nadgodziny – jeśli pracowałeś ponad normy ze sztywnym grafikiem (np. ponad 8 godzin dziennie lub ponad przeciętnie 40 godzin tygodniowo przy pełnym etacie), możesz żądać wynagrodzenia z dodatkami jak za nadgodziny.
4. Świadectwo pracy – po uznaniu stosunku pracy pracodawca powinien wystawić świadectwo pracy za cały sporny okres.
5. Składki ZUS – w praktyce ZUS może domagać się od pracodawcy dopłaty składek jak od pracownika etatowego; zwykle ciężar finansowy spoczywa na pracodawcy, choć skutki pośrednio mogą Cię też dotyczyć (np. wysokość przyszłej emerytury).

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest ograniczony terminem przedawnienia co do samego ustalenia, ale roszczenia pieniężne (urlop, nadgodziny, wyrównanie wynagrodzenia) już tak i przedawnienie wynosi 3 lata.

Warto wiedzieć, że od 2026 r. PIP uzyskała / uzyskuje (zależnie od etapu wdrożenia) rozszerzone uprawnienia: może sama w drodze decyzji przekwalifikować zlecenie na umowę o pracę, jeśli stwierdzi, że spełnione są przesłanki z art. 22 k.p. Taka decyzja jest natychmiast wykonalna, a pracodawca może się od niej odwołać, ale dopóki jej nie uchyli sąd, musi traktować Cię jak pracownika i uregulować zaległe zobowiązania (ZUS, urlopy itd.). To dla de facto pracownika tańsza a dokładniej, darmowa opcja: wnosi skargę do PIP, opisawszy w niej warunki zatrudnienia i wnioskuje o ustalenie, że to stosunek pracy.