Składki ZUS opłacane częściowo jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika
Pytanie: Mój pracodawca (duża spółka z o.o. zatrudniająca powyżej 20 osób) pod koniec czerwca 2025 złożył do sądu wniosek o ogłoszenie upadłości. Wręczono nam w lipcu 2025 wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracodawcy, które zostały wycofane za naszą zgodą pod koniec października 2025. Od lipca 2025 do tej pory, za każdy miesiąc firma opłaca mniej niż 30% należnych składek do ZUS – zauważyłem to dopiero teraz na profilu ZUS PUE. Zakład zmienił właściciela pod koniec października 2025 i na podstawie złożonego przez nowego inwestora wniosku, sąd umorzył postępowanie o ogłoszenie upadłości. Aktualnie trwa postępowanie o zatwierdzenie układu. Moje pytanie brzmi: czy mam podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy przy uwzględnieniu powyżej opisanych okoliczności? (Natychmiastowe zakończenie zatrudnienia bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę).
Odpowiedź: Posiadasz mocną podstawę, aby rozwiązać umowę na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy, ale podstawowe znaczenie mają: sposób i skala nieopłacania składek, wykazanie ciężkiego naruszenia oraz zachowanie 1‑miesięcznego terminu od chwili, gdy możesz wykazać, że się o tym dowiedziałeś.
Art. 55 § 11 k.p. pozwala pracownikowi rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; wtedy przysługuje odszkodowanie jak przy wypowiedzeniu. “Ciężkie naruszenie” rozumie się jako zawinione (umyślne lub rażące niedbalstwo) i istotnie zagrażające interesom pracownika, naruszenie obowiązków pracodawcy wynikających ze stosunku pracy. Orzecznictwo i doktryna przyjmują, że nieopłacanie lub opłacanie w zaniżonej wysokości składek na ubezpieczenia społeczne może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, bo składki są elementem wynagrodzenia i zabezpieczenia społecznego pracownika. Przyjmuje się, że trudności finansowe (upadłość, restrukturyzacja) co do zasady nie zwalniają z obowiązku prawidłowego odprowadzania składek i nie wyłączają oceny tego jako ciężkiego naruszenia.
Od lipca 2025 pracodawca płaci mniej niż 30% należnych składek, czyli naruszenie jest długotrwałe, powtarzalne i poważne; co do zasady spełnia to kryterium ciężkiego naruszenia, bo realnie zagraża Twoim interesom (emerytalnym, chorobowym, wypadkowym). Zmiana właściciela i toczące się postępowanie restrukturyzacyjne nie przekreślają prawa do rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 k.p.; nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego i odpowiada za zaległości, chyba że restrukturyzacja/układ wprowadzi szczególne rozwiązania w stosunku do zobowiązań, ale to nie wyłącza samego uprawnienia z art. 55.
Rozwiązanie w tym trybie musi nastąpić w ciągu 1 miesiąca od zdarzenia uzasadniającego, przy odpowiednim stosowaniu art. 52 § 2 K.p. (art. 55 § 2 K.p.). Orzecznictwo stoi na stanowisku, że przy naruszeniach o charakterze ciągłym (np. niewypłacanie wynagrodzenia, brak składek) termin liczy się od momentu, gdy pracownik powziął wiarygodną wiadomość o naruszeniu i dla każdego kolejnego miesiąca powstaje nowe zdarzenie. Skoro twierdzisz, że dopiero teraz stwierdziłeś w ZUS PUE, że od lipca płacono poniżej 30%, najbezpieczniej powiązać oświadczenie z ostatnim miesiącem (np. grudzień 2025 / styczeń 2026), na który możesz wykazać świeże naruszenie i świeże “dowiedzenie się”. Pracodawca może kwestionować, że doszło do ciężkiego naruszenia albo że zachowany jest 1‑miesięczny termin; wtedy sam możesz być pozwany o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie w tym trybie, więc warto dobrze udokumentować sytuację.
Przed złożeniem oświadczenia warto wydrukować z PUE ZUS wykaz składek za wszystkie miesiące, gdzie widać zaniżenia oraz rozważyć zgłoszenie do ZUS i Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – organy te mogą potwierdzić nieprawidłowości i podjąć kontrolę. W piśmie powinieneś zwięźle, ale precyzyjnie wskazać przyczynę (np. długotrwałe, rażące nieopłacanie składek ZUS w należnej wysokości od lipca 2025 r., co stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p.).