Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Moja mama została zwolniona (likwidacja stanowiska) w jednym z urzędów państwowych. Na jej miejsce (takie zadania jakie ona wykonywała) została zatrudniona inna osoba tyle, że stanowisko inaczej się nazywa i jest w służbie cywilnej. Zwolnili ją chociaż brakowało pracowników i miały być nowe nabory. Również mimo protestów jej przełożonych. Pozwała byłego pracodawcę, którego główna linia obrony to, że dostali pismo od szefa służby cywilnej żeby wszystkie etaty były zatrudnione w służbie cywilnej. I zaczęli zwalniać osoby z takim stanowiskiem jak mamy w całym urzędzie. Natomiast pozostały w urzędzie osoby zatrudnione osoby poza służbą (z tym że na innych stanowiskach w innych wydziałach).
Czy warto opierać mamy linię obrony w sądzie na tym, że zatrudnili kogoś na jej miejsce? Może ktoś miał podobną sprawę?

Odpowiedź: Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna, a nie pozorna. Pawołanie się na likwidację stanowiska może być uznane za przyczynę pozorną, jeśli faktycznie praca nadal jest wykonywana, tylko pod inną nazwą stanowiska lub przez innego pracownika. Jeżeli sąd uzna, że była to pozorna likwidacja, wypowiedzenie może zostać uznane za nieuzasadnione lub sprzeczne z prawem, co otwiera drogę do przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Zdarza się, że pracodawcy próbują bronić się tym, że na miejsce zwolnionego jest już zatrudniona inna osoba, więc powrót do pracy jest niemożliwy lub niecelowy. Linia orzecznicza jest tu raczej niekorzystna dla pracodawców. Przyjmuje bowiem, że samo zatrudnienie nowej osoby na miejsce zwolnionego nie jest wystarczającą podstawą, by sąd odmówił przywrócenia do pracy. Wówczas zwykle w grę wchodzi raczej kwestia tego, czy przywrócenie jest obiektywnie niewykonalne, np. faktyczna likwidacja jednostki, brak etatów, reorganizacja uniemożliwiająca zaabsorbowanie pracownika. Oznacza to wszystko, że fakt zatrudnienia kogoś na miejsce mamy jest raczej argumentem na pozorność likwidacji.

Pracodawca w opisanej sprawie powołuje się na pismo szefa służby cywilnej, według którego wszystkie etaty mają funkcjonować w ramach służby cywilnej. Jeżeli tak, to logiczne byłoby stopniowe zastępowanie wszystkich stanowisk, a u Was w urzędzie wciąż istnieją inne stanowiska spoza służby w innych wydziałach. To powinno sądowi dać do myślenia, dlaczego wybrano akurat stanowisko mamy, skoro inni poza służbą pozostali w pracy i czy faktycznie istniała konieczność likwidacji tego konkretnego stanowiska, skoro etat i zakres zadań zostały, tylko że przeniesione pod inną nazwę do służby cywilnej. W praktyce sądy pracy w takich przypadkach badają, czy reorganizacja jest faktyczna (np. zmiana struktury, zakresu zadań, zmniejszenie zatrudnienia) czy tylko formalna, służąca np. wymianie kadr.

Na miejscu mamy nie opierałbym się na jednym, wąskim punkcie, tylko na zestawie powiązanych argumentów: 1. Pozorność likwidacji stanowiska – zakres zadań mamy a zakres zadań nowej osoby (należy dokładnie porównać opisy stanowisk, zakres czynności, realnie wykonywaną pracę); stała potrzeba wykonywania tych samych zadań w urzędzie; ogłoszenia o naborach/plany zwiększenia zatrudnienia w tym samym czasie (pokazuje, że rzekoma redukcja zatrudnienia jest nielogiczna). 2. Nierówne traktowanie pracowników poza służbą – skoro w innych wydziałach nadal są osoby poza służbą cywilną, to powoływanie się na konieczność zatrudniania wyłącznie w służbie cywilnej wydaje się wybiórcze; można postawić tezę o arbitralnym doborze osoby do zwolnienia, co podpiera zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 3. Sprzeciw przełożonych – protesty bezpośrednich przełożonych pokazują, że z ich perspektywy brak było merytorycznych podstaw, a stanowisko (zajęcia) było potrzebne; można wnioskować o ich przesłuchanie w charakterze świadków. 4. Argument pomocniczy: pismo szefa służby cywilnej – byłoby dobrze zapoznać się z jego brzmieniem, formą – czy rzeczywiście stanowi nakaz natychmiastowego zwalniania pracowników spoza służby, czy raczej ma charakter wytycznych, zaleceń, albo jest zupełnie inaczej sformułowane. Jeśli treść pisma nie wymagała zwolnienia mamy w taki sposób i w tym momencie, łatwo wykazać, że pracodawca jedynie zasłania się nim, wykorzystuje je jako pretekst, aby uzasadnić własną decyzję.

Niech mama zbierze odpowiednie dokumenty – dowody: 1. zakres obowiązków mamy przed zwolnieniem; 2. opis stanowiska i zakres czynności nowo zatrudnionej osoby; 3. ogłoszenia naboru dotyczące tego stanowiska (lub podobnych zadań); 4. pismo szefa służby cywilnej, na które powołuje się pracodawca; 5. ewentualne wewnętrzne pisma dotyczące reorganizacji, likwidacji stanowisk itp.; 5. Zorganizować o świadków: przełożeni, którzy protestowali, współpracownicy, którzy mogą potwierdzić, że zakres zadań mamy ziszcza się na nowym stanowisku, oraz że w innych wydziałach nadal są osoby spoza służby.

W pozwie domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo ewentualnie odszkodowania, jeżeli mama nie chce wracać, ewentualne sformułować roszczenia uboczne, jak np. dopłata do odprawy czy inne świadczenia, jeśli zostały źle naliczone – zależy od stanu faktycznego.