Obowiązkowe szkolenie a prawo do wynagrodzenia za pracę
Pytanie: Jeżeli pracodawca wysyła na szkolenie lotto i mówi, że za te dni nie zapłaci , bo płaci za szkolenie to jest to właściwe?
Odpowiedź: Podstawowe znaczenia w sprawie ma to, czy szkolenie jest z inicjatywy lub na polecenie pracodawcy oraz związane z wykonywaną pracą (np. nowe procedury, system, obowiązkowe szkolenia, BHP itd.). Jeśli tak jest, to czas szkolenia w godzinach Twojej pracy wlicza się do czasu pracy i pracodawca ma obowiązek zapłacić normalne wynagrodzenie za ten dzień. Z kolei jeżeli szkolenie jest poza rozkładowymi godzinami pracy (np. sobota, wieczory), a udział jest obowiązkowy, to ten czas liczy się jak czas pracy – przysługuje wynagrodzenie jak za nadgodziny albo dzień wolny. To, że pracodawca opłaca szkolenie z własnych środków, nie zastępuje wynagrodzenia za czas pracy – to są dwie odrębne kwestie: koszt kursu i zapłata za Twój czas pracy.
Czas szkolenia nie jest obowiązkowo płatny, gdy szkolenie jest dobrowolne, wynika z inicjatywy pracownika, a pracodawca jedynie zgadza się lub pozwala na udział w takim szkoleniu, gdy odbywa się poza godzinami pracy i nie ma obowiązku uczestnictwa. Dokładniej, w takich przypadkach pracodawca może, ale nie musi płacić za samo szkolenie (opłata za kurs), zaliczać czas szkolenia do czasu pracy i płacić Ci za godziny.
Z tego, co napisałeś wynika, że to pracodawca wysyła Cię na szkolenie (czyli inicjuje i de facto czyni je obowiązkowym), a jednocześnie zapowiada, że za te dni nie zapłaci, bo płaci za szkolenie. W takiej sytuacji (według tego, co już wcześniej wskazałem), skoro szkolenie odbywa się w Twoich normalnych godzinach pracy, to powinno być traktowane jak zwykły dzień pracy, z pełnym wynagrodzeniem. A jeżeli wypada poza godzinami pracy, a Twoje uczestnictwo w szkoleniu jest wymagane, to masz prawo do wynagrodzenia lub czasu wolnego jak za nadgodziny. Odmowa zapłaty za czas szkolenia tylko dlatego, że pokrywa koszty kursu, jest sprzeczna z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy oraz ze stanowiskiem PIP i literatury prawniczej. I w obu takich przypadkach, jeśli zwrócenie uwagi pracodawcy nie zmieni jego stanowiska, możesz powiadomić o tym nadużyciu Państwową Inspekcję Pracy.