Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Mam 58 lat i miałam umowę o pracę na czas określony (3 umowy), 33 miesiące. Praca w szkole. Wczoraj dostałam pismo do podpisania ‘informacja o zakończeniu umowy o pracę i braku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o prace’. Nieoficjalna informacja jest, że moja młodsza o 5-6 lat koleżanka – będzie jej przedłużona umowa. Możliwe, że zatrudnią kogoś na moje miejsce ale na to trzeba poczekać prawdopodobnie do lipca. Czy któraś z was była w podobnej sytuacji? Czy mogę coś zrobić? Myślę, że ciężko mi będzie znaleźć pracę na dwa lata.

Odpowiedź: Na gruncie przepisów wygląda to tak, że pracodawca miał prawo zakończyć z Panią współpracę z upływem terminu umowy na czas określony i nie ma obowiązku zawierania kolejnej umowy, nawet jeśli z inną (młodszą) osobą umowę przedłuża lub zatrudni kogoś na Pani miejsce. Natomiast można tu przeanalizować, czy w ogóle są jakiekolwiek podstawy prawne do sporu oraz co praktycznie zrobić, żeby zabezpieczyć swoją sytuację zawodową i finansową.

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta – bez potrzeby wypowiedzenia czy dodatkowych oświadczeń. Pracodawca nie ma z mocy prawa obowiązku przedłużenia ani zawarcia kolejnej umowy, jeśli kończy się umowa terminowa (nawet trzecia z kolei), ani obowiązku uzasadniania, dlaczego nie proponuje kontynuacji zatrudnienia. To pismo “informacja o zakończeniu umowy i braku zamiaru zawarcia kolejnej umowy” jest w zasadzie tylko grzecznościowym potwierdzeniem czegoś, co i tak wynika z samego upływu czasu – nie jest to wypowiedzenie w sensie Kodeksu pracy.

Po trzech umowach na czas określony i łącznym okresie 33 miesięcy, pracodawca przy kolejnej umowie musiałby już zawrzeć umowę na czas nieokreślony (ograniczenie 3 umów / 33 miesięcy). W praktyce często właśnie dlatego kończy współpracę na tym etapie – żeby nie podpisać umowy bezterminowej. Samo nieprzedłużenie więc nie daje podstaw do skutecznego odwołania się do sądu pracy, bo nie mamy tu wypowiedzenia ani dyskryminacji wprost, tylko zakończenie umowy z upływem czasu. Jedyna sensowna podstawa do sporu pojawia się wtedy, gdy można uprawdopodobnić dyskryminację lub nierówne traktowanie, np. ze względu na wiek.

Zakaz dyskryminacji dotyczy także decyzji o nawiązaniu/odmowie nawiązania kolejnej umowy o pracę; dyrektywy unijne i orzecznictwo TSUE taką sytuację obejmują zasadniczo tym zakazem (wiek jako kryterium). Jednakże udowodnienie dyskryminacji w takich przypadkach najczęściej bywa trudne, bo trzeba wykazać, że rzeczywistą przyczyną nieprzedłużenia umowy był wiek, a nie względy organizacyjne, finansowe, kwalifikacje czy dobór kadry. Sam fakt, że koleżanka jest 5–6 lat młodsza i jej umowę przedłużą, może być zbyt niewystarczającym dowodem, jeśli szkoła wskaże jakiekolwiek inne kryteria doboru (np. inne kwalifikacje, staż w tej placówce, dodatkowe zajęcia, wyniki, itp.). Jeżeli jest Pani w stanie wskazać więcej przesłanek (np. wypowiedzi dyrekcji lub kadrowej na temat Pani wieku, jak “czas na młodych’, “pani już blisko emerytury, wolimy kogoś młodszego”, itp.), wtedy warto skonsultować sprawę z prawnikiem prawa pracy lub bezpłatnie z PIP i rozważyć wniesienie pozwu o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.

Odwołania w typowym trybie – w ciągu 21 dni od wypowiedzenia – tu nie ma, bo nie było wypowiedzenia, tylko wygaśnięcie umowy z upływem terminu. Spór dotyczyłby nie samego rozwiązania stosunku pracy, tylko naruszenia zasady równego traktowania przy rekrutacji / kontynuacji zatrudnienia – to bardziej skomplikowany proces. To pismo, które Pani otrzymała, prawdopodobnie nie rodzi nowych skutków prawnych, ale warto je zachować. Jeżeli w piśmie byłoby coś więcej (np. niejasne zapisy o zrzeczeniu się roszczeń), warto pokazać je prawnikowi przed podpisaniem.