Monitoring i podsłuch w miejscu pracy
Pytanie: W sklepie, w którym pracuje moja żona są kamery. Były podejrzenia, że mają funkcje przekazywania dźwięku co ostatnio nabrało jeszcze większego sensu, ponieważ kilkukrotnie kierowniczka zwróciła uwagę na to co dziewczyny między sobą mówią, a była w biurze pół dnia. Z tego co kojarzę to nie można mieć “podsłuchu” w miejscu pracy tylko podgląd. Jak to ugryźć prawnie? Inspekcja pracy? Kontrola?
Odpowiedź: W świetle przepisów monitoring wizyjny w pracy jest dopuszczalny, ale podsłuchiwanie rozmów pracowników (nagrywanie dźwięku) jest niedozwolone i może stanowić zarówno naruszenie Kodeksu pracy, RODO, jak i przestępstwo z art. 267 k.k. Państwowa Inspekcja Pracy i UODO to dwa główne organy, do których można zgłosić takie podejrzenia.
Monitoring obrazu (bez dźwięku) może być stosowany tylko w określonych celach: zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ochrona mienia, kontrola jakości produkcji, ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, zgodnie z art. 222 Kodeksu pracy. Z kolei nagrywanie dźwięku (podsłuch kamerami lub innymi urządzeniami) w miejscu pracy jest uznawane za nadmierną ingerencję w prywatność i w relacji pracodawca–pracownik jest praktycznie wykluczone, bo nie można w takim przypadku mówić o w pełni dobrowolnej zgodzie pracownika. UODO i autorytety prawne wskazują, że rejestrowanie rozmów pracowników bez spełnienia bardzo rygorystycznych warunków może naruszać RODO i stanowić przestępstwo bezprawnego uzyskania informacji (art. 267 k.k.) oraz naruszenie dóbr osobistych pracowników.
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników na piśmie o celu, zakresie, sposobie i czasie stosowania monitoringu, co powinno wynikać z regulaminu pracy, obwieszczenia czy układu zbiorowego. Jeżeli gdziekolwiek w dokumentach kadrowych lub regulaminie nie ma mowy o nagrywaniu dźwięku, a mimo to kamery mają funkcję audio i są wykorzystywane do słuchania rozmów, może to świadczyć o nielegalnym podsłuchu. Dostęp do nagrań (nawet jeśli są legalne) może mieć tylko wąsko określony krąg osób upoważnionych; odsłuchiwanie rozmów przez kierowniczkę z ciekawości itp. jest nadużyciem.
Skargę w tej sprawie należy wystosować do Państwowej Inspekcji Pracy, na naruszenie przepisów prawa pracy, w tym za nielegalny monitoring lub podsłuch. Do okręgowego inspektoratu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. W skardze podać konkrety: przykłady sytuacji, gdy kierowniczka komentuje treści rozmów, mimo że fizycznie była w innym miejscu, daty, świadkowie, ewentualne wypowiedzi (kierowniczki itp.) wskazujące na istnienie podsłuchu. Jeżeli pracodawca rzeczywiście rejestruje dźwięk, jest to przetwarzanie danych osobowych (głos, treść rozmów) z naruszeniem zasady minimalizacji danych i zasad RODO, co można zgłosić także do Prezesa UODO jako nielegalny monitoring audio. Niezależnie od PIP i UODO, można też złożyć zawiadomienie do prokuratury o przestępstwie z art. 267 k.k. (bezprawne uzyskanie informacji przy pomocy urządzeń podsłuchowych) jak również powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych (prawo do prywatności, godności).