Dyscyplinarka za jednodniową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy?
Pytanie: Czy jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi podstawę do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym?
Odpowiedź: Jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność może, ale nie musi, stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy; wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przestrzeganie czasu pracy i obecność w pracy należą bowiem do podstawowych obowiązków pracownika – art. 100 § 2 pkt 1 k.p.
Sąd Najwyższy wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – zależnie od okoliczności. Jednocześnie podkreśla się, że nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność uzasadnia art. 52 k.p. czyli tzw. dyscyplinarkę; konieczne jest stwierdzenie ciężkości naruszenia, w szczególności znaczne zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, wina co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Pracodawca powinien brać pod uwagę między innymi skutki dla zakładu (dezorganizacja pracy, szkoda majątkowa, bezpieczeństwo), rodzaj wykonywanej pracy (np. odpowiedzialne stanowisko, praca zmianowa), dotychczasową postawę pracownika, a zwłaszcza czy był to jednorazowy incydent, czy już miały ze strony pracownika częste naruszenia, jak również czy pracownik próbował usprawiedliwić nieobecność i w jakim terminie, bo np. spóźnione usprawiedliwienie nie powinno być traktowane jak ciężkie naruszenie.
Reasumując, za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie, jeśli w danych okolicznościach spełnione są przesłanki ciężkiego naruszenia z art. 52 k.p. Jeżeli nieobecność była incydentalna, nie spowodowała poważnych skutków, a pracownik niezwłocznie ją wyjaśnił lub usprawiedliwił (np. późniejsze L4), zastosowanie art. 52 może zostać uznane za nieuzasadnione i skutecznie zaskarżone w sądzie pracy.