Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Czy za spożywanie alkoholu w pracy można otrzymać zwolnienie dyscyplinarne i czy pracodawca ma prawo wezwać Policję, aby przymusowo – alkomatem lub badaniem krwi sprawdzić, czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu? To samo pytanie, gdy pracownik pojawi się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu spożytego przed przyjściem do pracy.

Odpowiedź: Zarówno spożywanie alkoholu w czasie pracy, jak i stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym z art. 52 k.p. jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma prawo żądać badania trzeźwości i wezwać Policję, ale ani pracodawca, ani Policja (poza wyjątkami karnoprocesowymi/wypadkowymi) nie mogą siłą zmusić pracownika do poddania się takiemu badaniu, jednak odmowa sama w sobie może jednak rodzić konsekwencje pracownicze.
​
Art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dla skutecznej dyscyplinarki konieczne jest wykazanie winy (umyślnej albo rażącego niedbalstwa) oraz zachowanie terminów z art. 52 § 2 k.p. (1 miesiąc od uzyskania informacji). Orzecznictwo i doktryna przyjmują, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu oraz spożywanie alkoholu na terenie zakładu i w czasie pracy stanowi takie ciężkie naruszenie. Spożywanie alkoholu w czasie pracy, na terenie zakładu jest klasycznym przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków, zwłaszcza gdy praca wiąże się z odpowiedzialnością za życie, zdrowie lub mienie (np. kierowcy, operatorzy maszyn, nauczyciele, urzędnicy obsługujący interesantów). W takich wypadkach sądy pracy zwykle zatwierdzają zasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., o ile pracodawca przedstawi wiarygodny materiał dowodowy (badanie, świadkowie, notatka służbowa). Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu (nawet jeśli spożycie nastąpiło np. w domu przed pracą) jest traktowane tak samo, jak spożywanie w pracy – chodzi o naruszenie obowiązku trzeźwości w czasie i miejscu pracy, a nie o miejsce spożycia. W obu przypadkach pracodawca ma wtedy obowiązek nie dopuścić pracownika do (dalszego) świadczenia pracy i może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, jeśli skala naruszenia i okoliczności (stan, rodzaj pracy, dotychczasowa postawa) na to wskazują.
​

Znowelizowane przepisy (m.in. art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i dodane regulacje w k.p.) przewidują, że pracodawca może prowadzić kontrolę trzeźwości, jeżeli jest to konieczne dla ochrony życia, zdrowia lub mienia, według zasad uregulowanych w wewnątrzzakładowych aktach (np. regulamin pracy). Badanie trzeźwości może polegać na kontroli alkomatem (przez pracodawcę, osobę upoważnioną albo właściwy organ – Policję), badaniu krwi lub moczu przez służbę zdrowia, jeżeli jest to potrzebne dla ustalenia stanu trzeźwości. Jak już jednak zaznaczyłem wcześniej, pracodawca nie posiada kompetencji do przeprowadzenia przymusowego badania – potrzebna jest zgoda pracownika, a sam przymus fizyczny wchodzi w grę tylko w ramach uprawnień organów ścigania w postępowaniu karnym (np. wypadek, przestępstwo drogowe), a nie w stosunku pracy (w relacjach pracodawca – pracownik). Pracodawca jednak ma obowiązek umożliwić pracownikowi wykazanie trzeźwości, jeżeli sam pracownik domaga się badania (takie stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy).