Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Czy jeżeli wymiernie efektywniejszy pracownik przenoszący paczki (mężczyzna) zarabia tyle samo co kobiety na tym stanowisku, to można mówić o dyskryminacji pracownika?

Odpowiedź: Co do zasady: to, że bardziej wydajny pracownik fizyczny (mężczyzna) zarabia tyle samo co mniej wydajne koleżanki na tym samym stanowisku, nie jest wprost dyskryminacją ze względu na płeć, o ile pracodawca nie różnicuje wynagrodzeń według zakazanego kryterium (płeć), tylko przyjął jeden poziom płacy dla danego stanowiska. Może być to natomiast odbierane jako nierówne traktowanie w sensie potocznym lub „niemotywujące”, ale niekoniecznie jako dyskryminacja w rozumieniu Kodeksu pracy.

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na płeć oraz nakazuje równe traktowanie w zatrudnieniu. W obszarze płac chodzi o to, że za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości pracownicy nie mogą być wynagradzani gorzej z powodu cechy chronionej (np. płci). Dyskryminacja pojawia się wtedy, gdy różnica w wynagrodzeniu dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości i jest powiązana z zakazanym kryterium (np. kobieta gorzej opłacana, bo jest kobietą, mężczyzna gorzej opłacany, bo jest mężczyzną).

W opisanej sytuacji natomiast kryterium płacowe jest formalnie takie samo dla wszystkich (mężczyzn i kobiet) na tym samym stanowisku – wszyscy otrzymują taką samą stawkę zasadniczą. Prawo nie nakazuje automatycznie wyższej płacy tylko dlatego, że ktoś jest szybszy / silniejszy, o ile wciąż wykonuje tę samą pracę na jednym stanowisku, dopuszcza natomiast obiektywne różnicowanie wynagrodzeń (np. dodatek za wyniki), ale nie nakazuje go. Wielu pracodawców nie różnicuje stawek wyłącznie za samą wydajność, zwłaszcza przy prostych pracach magazynowych czy pakowych; nie jest to samo w sobie naruszeniem zakazu dyskryminacji, tylko kwestia polityki wynagradzania.

Dyskryminacja mogłaby wchodzić w grę, gdy mężczyzna i kobiety wykonują pracę jednakową lub o jednakowej wartości, ale np. kobiety otrzymują premię frekwencyjną / wydajnościową, której mężczyźnie odmawia się z powodu jego płci i w takim przypadku jest to już różnicowanie powiązane z płcią (dyskryminacja bezpośrednia).

Jeżeli jesteś tym wydajniejszym pracownikiem, to możesz rozmawiać z przełożonym o indywidualnej podwyżce albo o wprowadzeniu elementu premiowego opartego na mierzalnych wynikach (np. liczbie paczek, braku błędów). I wskazać, że zgodnie z zasadą równego traktowania prawo dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń ze względu na obiektywne kryteria, takie jak efektywność, kwalifikacje, doświadczenie, zatem zróżnicowanie na korzyść lepszych wyników byłoby prawnie dopuszczalne, a nie dyskryminujące wobec kogokolwiek.