Bezpłatna pomoc prawna

Pytanie: Osoba pracuje w państwowej firmie okolo 20 lat. Były teraz 13 pensje, dyrektorka dała pracownikow do podpisania negatywna ocenę. I na tej podstawie nie wydali 13. Absolutnie nie ma nic o przesłankach, które mogą pozbyć prawa do 13 typu: nieusprawiedliwione dni w pracy, alkohol itp. Sugerują się jakimiś wewnętrznymi przepisami. Dzisiaj osoba została wezwana do dyrektrorki, która zastrasza osobę, że ja zwolni z pracy, bo ma problem z alkoholem – nigdy nie była ta osoba pod wpływem alkoholu w pracy i nie była badana alkomatem. Co można zrobić w tej sprawie ? Poproszeni o uzasadnienie zabrania 13, straszą zwolnieniem pracownika.

Odpowiedź: Dla pracowników sfery budżetowej zasady wypłaty “trzynastki” wynikają z ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym z 12.12.1997 r. (Dz.U. 2023 poz. 1690). Prawo do trzynastej pensji traci się tylko w ściśle wymienionych w ustawie sytuacjach, m.in.: rozwiązanie umowy dyscyplinarnie z winy pracownika, dyscyplinarne wydalenie ze służby, ciężkie naruszenie obowiązków, przestępstwo uniemożliwiające zatrudnienie, zawiniona utrata uprawnień. Sam fakt negatywnej oceny nie jest w tej ustawie przesłanką utraty prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jeżeli w regulaminie wewnętrznym wpisano, że negatywna ocena “pozwala” na niewypłacenie trzynastki, to taki zapis jest sprzeczny z ustawą, czyli bezprawny. Proszę zatem pisemnie zażądać od pracodawcy wskazania podstawy prawnej odmowy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego (konkretny artykuł ustawy / regulaminu), doręczenia kopii oceny okresowej z uzasadnieniem, doręczenia regulaminu, na który się powołują. I oczywiście zaznaczyć, że według ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym jedynie określone w niej zdarzenia powodują utratę prawa, a żadne z nich nie zaszło. Jeżeli w odpowiedzi podtrzymają odmowę wypłaty trzynastki, to proszę złożyć skargę do PIP na naruszenie przepisów o wynagrodzeniu oraz nieprawidłowe stosowanie przepisów o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (z załączoną odmową, oceną, regulaminem). W ostateczności można też wnieść pozew do sądu pracy o zapłatę trzynastki (roszczenie o świadczenie pieniężne wynikające z ustawy).

Z kolei ocena okresowa musi mieć oparcie w obiektywnych kryteriach i obejmować całokształt pracy, a nie być dowolnym narzędziem represji. Pracownik ma prawo wnieść sprzeciw od oceny w trybie określonym w przepisach wewnętrznych lub odrębnych (np. ustawa o służbie cywilnej), a po wyczerpaniu trybu wewnętrznego – odwołać się do sądu pracy z żądaniem uchylenia oceny. Proszę sprawdzić, czy przepisy wewnętrzne (lub ustawa branżowa) przewidują sprzeciw/odwołanie od oceny, w jakim terminie (często 7–14 dni). Jeżeli termin jeszcze nie upłynął, to złożyć sprzeciw od oceny z argumentacją (fakty, brak podstaw). w piśmie zaznaczyć, że łączenie oceny z pozbawieniem świadczenia ustawowego jest bezzasadne.

Teraz w kwestii alkoholu. Pracodawca może wyciągać konsekwencje za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy, ale musi to mieć oparcie w dowodach (badanie, świadkowie, notatki) – inaczej ryzykuje przegranie sporu przed sądem pracy. Po nowelizacji przepisów o badaniu trzeźwości pracodawca może w regulaminie wprowadzić kontrole trzeźwości, ale musi to robić w sposób sformalizowany (zasady, grupa pracowników, sposób i czas przechowywania danych). W opisanej sytuacji: brak badań i brak zdarzenia na gorącym uczynku powoduje, że dyscyplinarne zwolnienie za rzekomy alkohol byłoby bardzo wątpliwe w sądzie. Sam fakt, że ktoś ma problemy z alkoholem prywatnie, nie jest podstawą do rozwiązania umowy, jeśli nie przekłada się na wykonywanie pracy z naruszeniem obowiązków (i nie ma dowodów). Takie zastraszanie w związku z dochodzeniem praw (skarżenie o trzynastkę, zgłoszenia mobbingu itp.) może być traktowane jako działanie odwetowe i element mobbingu lub złośliwego naruszania praw pracowniczych.

Jeżeli ta sytuacja jest ciągiem dalszym zgłaszania mobbingu albo konfliktu z przełożoną, to odmowa trzynastki i groźby zwolnienia mogą wyglądać jak odwet. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a pracownik ma prawo dochodzić odszkodowania, gdy mobbing spowoduje np. rozstrój zdrowia lub konieczność odejścia z pracy. Do PIP można złożyć jedną, konkretną skargę opisując bezpodstawne niewypłacenie trzynastki mimo spełnienia warunków ustawowych, stosowanie niezgodnych z prawem „wewnętrznych przepisów” pogarszających sytuację pracownika, zastraszanie zwolnieniem za rzekomy alkohol bez badania i dowodów, ewentualny związek z wcześniejszym zgłoszeniem mobbingu lub inną skargą. PIP może skontrolować wypłatę świadczeń i przestrzeganie praw pracowniczych, a złośliwe naruszanie praw (np. szykany, odwet za dochodzenie praw) jest zagrożone odpowiedzialnością wykroczeniową z art. 218 § 1a k.k.